본 연구결과는 연구참여자 12명의 주요 진술을 통해 병원 간호조직 내 간호사의 갈등 경험의 의미를 나타내는 19개의 의미단위로 구성하였다. 이 의미단위는 더욱 포괄적인 의미의 하위주제 7개와 전체를 아우르는 주제 2개로 도출되었다. 주제와 하위주제 및 의미에 대한 기술은 다음과 같다(Table 2).

본 연구는 병원 간호조직 전체 관점에서 간호사의 조직 내 갈등 경험에 대한 근본적인 의미와 본질적인 구조를 탐색하기 위해 현상학적 방법을 이용한 질적연구이다. 연구참여자 12명의 주요 진술을 통해 도출된 연구결과 즉, 주제 2개 ‘갈등의 산적’, ‘새로운 갈등의 발현’과 하위주제 7개 ‘순응하기를 강요당함’, ‘존중과 배려 받지 못함’, ‘리더의 갈등관리에 불만족함’, ‘무리한 악순환이 지속됨’, ‘자기 방어적 이기주의가 팽배함’, ‘서로 다름에 대해 수용하기의 어려움’, ‘간호 인력의 구조적 변화에 대응하지 못함’에 대해 논의 하고자 한다.

본 연구결과 순응하기를 강요당함과 존중과 배려 받지 못함은 병원간호사의 인간관계 갈등 경험을 현상학적 방법을 통해 연구한 결과 경직된 간호조직문화로 인한 갈등의 의미를 신규간호사에게 더욱 엄함, 군대보다 더 엄격한 위계질서, 배려와 존중의 부족이라는 4개의 범주로 분류한 것[13]과 일부 내용이 유사하였다. 또 다른 선행연구에 의하면 ‘태움’으로 알려진 간호사의 직장 내 괴롭힘은 개인의 문제이기 보다 방관적이거나 위계적인 조직문화에 의해 발생하는 것으로 알려졌다[16]. 즉 본 연구에서 순응하기를 강요당함은 일방적 의사소통으로 인한 불통, 상대적 약자에 대한 횡포, 순응하지 않으면 불이익을 당함을 의미하고 존중과 배려 받지 못함은 업무상 실수의 범위를 벗어난 인격모독 및 공개적 질타, 지지자가 없어 신규간호사 갈등이 심화됨, 타부서와의 사이에서 이리저리 치임을 의미하는 것으로 오랫동안 세습된 보수 · 위계적 간호조직문화로 인해 악습이 대물림 된 현상이라고 볼 수 있다. 따라서 간호조직 내 상하 간 원활한 의사소통을 촉진하고 부당한 관습을 개선하기 위해서는 보수 · 위계적 간호조직문화가 개선되어야 하며, 신규간호사 때부터 위축되고 낮아진 자존감을 회복하고 타부서원과 환자들 사이에서 신뢰와 존중받기 위해서는 간호조직 구성원 간 상호존중하고 배려하는 분위기가 우선 조성되어야 하겠다. 또한 간호업무를 수행하면서 생기는 실수에 대해 질타만하기보다 간호사도 완전할 수 없는 한 인간이라는 것을 전제하고 동일한 실수가 발생하지 않도록 원인을 찾고 예방하려는 비판적 사고와 문제해결능력 개발을 위한 전략을 모색할 필요가 있겠다.

본 연구결과 무리한 악순환이 지속됨은 업무량에 비해 간호인력이 부족함, 정당한 보상 없이 조직의 이익만을 우선함, 일률적이고 무리한 신규간호사 교육제도, 간호사 업무와 역할이 체계 및 구조화 되지 않음을 의미하고 자기 방어적 이기주의가 팽배함은 감정만을 앞세워 협력하려 하지 않음, 업무와 책임을 떠넘김, 귀찮고 지금이 편해서 변화하려 하지 않음을 의미한다. 참여간호사들은 무리한 악순환이 지속되는 간호업무환경으로 인해 소진정도가 높아 동료 간 관계가 악화되고 부적절한 의사소통을 하게 된다고 하였으며, 간호의 질이나 정확성 보다 빠른 업무 속도만이 강요되어 실수가 유발될 뿐 아니라 조직에 대한 충성도가 낮아지고 불명확한 업무와 역할로 인한 혼란을 느낀다고 하였다. 이러한 간호업무 환경은 잦은 이직으로 이어져 숙련 간호사 부족현상을 야기하였고 장기간 간호사 처우가 개선되지 않는 악순환이 지속되면서 간호조직은 침체되고 자기 방어적 이기주의가 팽배한 현상이 나타났다. 즉, 변화하려하지 않아 간호업무가 효율적으로 개선되지 않았으며, 동료 간 감정만을 앞세워 협력하려 하지 않고 업무와 책임을 전가하려는 이기주의가 팽배하여 업무적 상실감이나 우울감과 같은 정서적 스트레스를 경험하였다. 이는 결국 환자 간호 질을 저하시키는 결과를 초래하였다.

최근 보건복지부는 간호사들의 열악한 근무환경과 처우를 개선하고 부족한 간호 인력을 확충하고자 간호서비스 건강보험 수가 개선에 따른 추가 수익금을 간호사 처우 개선에 사용하도록 하고 신규 간호사 교육 · 관리와 관련한 가이드라인 마련 및 야간근무수당 추가지급을 위한 건강보험 수가 신설 등의 내용을 담은 ‘간호사 근무환경 및 처우 개선 대책’을 발표하였으나 간호계의 반응이 긍정적이진 않다. 대한간호협회는 간호사근무환경 및 처우 개선 방안을 정부에서 처음으로 마련했다는데 의미는 있지만 대부분의 안이 가이드라인 마련과 이행 사항에 대한 모니터링이기 때문에 이들 대책이 실제로 효과를 낼 수 있도록 제도적 조처가 필요하다는 입장이다[17]. 그러므로 무리한 악순환이 지속되는 간호업무환경과 목표의식 없이 침체되어 방어적 이기주의가 팽배한 간호계의 문제를 해결하여 국민의 안전과 건강을 보장하기 위해서는 무엇보다 간호사 업무환경 및 처우개선과 관련한 법적 · 제도적 조처가 조속히 마련되어 시행되어야 하겠다. 이와 더불어 간호조직 내부적으로도 간호의 궁극적인 목적을 명확히 인식하고 악순환이 지속되는 간호업무환경과 관련된 문제와 원인을 진단하여 법적 · 제도적 조처를 마련하는데 적극 힘을 모아야 하겠다.

본 연구결과 리더의 갈등관리에 불만족함은 부조리를 방관하고 회피하려고만 하는 간호 관리자와 일관성 및 책임감 없는 리더에게 실망함을 의미하는 것으로 병원간호사의 갈등과 갈등해소 경험을 현상학적 방법을 통해 연구한 결과 개인적인 갈등 해소 노력의 의미를 간호직을 떠나고 싶은 절망감, 나의 어려움과는 동떨어진 동료와 상사, 간호부서의 무관심과 배신이라는 3개의 범주로 분류한 선행연구의 결과[3]와 유사하다. 과거에는 갈등을 부정적인 것으로만 보고 갈등관리라는 용어가 갈등해소, 와해, 통제 등의 용어와 함께 사용되었지만 현대적인 의미에서는 갈등으로 생기는 가치와 순기능을 증대시키고 비용과 불만족 및 역기능을 감소시키는데 그 목적을 두고 갈등해소 뿐만 아니라 갈등의 자극까지도 포함하는 개념을 담고 있다[1]. 따라서 본 연구에서 리더의 갈등관리에 불만족함으로 인해 리더에 대한 신뢰감을 상실하고 조직이 분열되어 환자간호에까지 부정적 영향을 미친 것은 소모적 갈등의 결과로 나타나는 현상이라 볼 수 있다. 즉 갈등을 부정적인 것으로만 보고 방관하고 회피하려는 리더의 효과적이지 못한 갈등관리방식이 조직성과에 악영향을 미친 것으로 볼 수 있겠다. 현대의 갈등관리는 조직의 생존을 위해 필요한 하나의 핵심적 과정이므로 간호 관리자는 과거의 갈등관리 방식에서 벗어나 갈등의 역기능은 예방하거나 해결하고 순기능은 조장할 수 있는 효과적인 갈등관리를[1] 위한 역량을 개발하여야 하겠다. 또한 갈등관리에 있어 감정에 치우친 일관성 및 책임감 없는 태도를 지양하기 위해 훌륭한 리더가 갖추어야 할 자기인식, 자기관리, 사회적 인식, 관계 관리의 기술[18]을 함양하기 위한 교육 프로그램이 필요하다고 생각된다.

본 연구결과 서로 다름을 수용하기의 어려움은 다양한 세대 및 계층 간 좁혀지지 않는 배경과 가치관 차이를 의미하였다. 병원간호사의 세대경험을 포커스그룹 면담을 통해 연구한 결과에서도 간호조직 내 갈등은 주로 세대 간 가치관과 태도의 차이로 인한 부분이 많은 것으로 나타났고 다양한 세대가 서로를다른 존재로 생각하고 편견을 갖게 되면 관계형성이 어려워지므로 세대 다양성이 주는 긍정적인 측면을 활용하여 부정적인 측면을 최소화하기 위한 노력이 필요하다고 하여 본 연구결과를 지지해준다[19]. 그러나 본 연구에서 밝혀진 다양한 세대 및 계층 간 좁혀지지 않는 배경과 가치관 차이는 단순히 연령의 차이에 따른 세대 간 갈등이 아닌 근무경력이나 직위에 따라 경험과 가치관, 기대되는 역할과 고충이 서로 다름을 수용하기 어려움을 말한다. 따라서 환자간호라는 공통목표를 달성하기 위해 간호조직 내 다양한 배경과 가치관을 가진 구성원들이 서로 다름을 인정하고 존중하여 함께 발전해나갈 수 있도록 긍정적 소통과 상호작용을 촉진하는 문화를 개발하여야 하겠다.

본 연구에서 간호 인력의 구조적 변화에 대응하지 못함은 여자중심 조직에서 남자간호사가 적응해야 함, PA간호사 문제가 해결되지 않음, 간호보조인력 관리의 어려움을 의미한다. 최근 남자간호사 수는 2004년 824명에서 2017년 12,676명으로 약 15배 증가하였으나[20] 성역할 갈등으로 인해 조직적응도가 낮고[21] 외과 의사 부족으로 10여 년 전부터 증가한 PA간호사는 일부업무를 법적으로 인정받지 못하고 있어 불명확한 업무로 인한 갈등을 겪고 있다[22]. 또한 간호 · 간병통합서비스를 적용한 병동 간호사의 환자간호 경험에 대한 선행연구의 결과 참여간호사들은 간호조무사나 간병인 등의 보조 인력의 경우 그들의 고유한 업무수행능력이 미흡하였기 때문에 직무교육이 선행되어야 함을 제안하였고 간호사와 보조 인력의 적절한 업무분담과 위임이 요구된다고 하였다[23]. 본 연구결과와 선행문헌을 통해 남자간호사가 여자중심 간호조직문화에 대해 가지는 의구심과 제도화 되지 않은 PA간호사의 불분명한 업무범위와 관련한 문제, 다양한 연령과 교육수준을 가진 간호보조 인력과 함께 일하며 그들을 관리해야 하는 어려움으로 인한 갈등이 발현되고 있지만 간호 인력의 구조적 변화에 대한 적절한 대응이 이루어지지 못함을 확인할 수 있었다. 따라서 지금까지 간호조직 내 소수 계층으로 분류되어 심도 있는 논의가 이루어지지 않았던 부류에 대한 연구가 더욱 이루어질 필요가 있으며, 간호보조 인력에 대한 직무교육 프로그램과 그들을 지도하고 필요한 업무를 위임하는데 요구되는 간호사의 새로운 역량이 개발되어야겠다.

위의 논의를 통해 병원 간호조직 내 간호사의 갈등 경험은 해결되지 않고 산적된 갈등에 변화로 인한 새로운 갈등까지 발현되어 간호사 개인뿐 아니라 국민의 안전과 건강에까지 부정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 병원 간호조직 내 이와 같은 역기능적 갈등현상이 해소되기 위해서는 개인적인 노력이나 간호조직 차원의 자체적인 조직문화개선활동뿐만 아니라 이러한 활동의 한계를 극복하기 위한 법적 · 제도적 조처와 관련 교육 및 연구를 융합하는 새로운 시도가 필요하겠다.

본 연구는 병원 간호조직 전체 관점에서 간호사의 조직 내 갈등 경험에 대한 근원적인 의미와 본질적인 구조를 탐색하기 위한 목적으로 그러한 것을 밝히는데 적절한 방법인 현상학적 연구방법을 통해 간호사의 조직 내 갈등 경험을 심층적으로 규명한 결과는 다음과 같다. 본 연구결과는 보건의료 환경개선을 위한 효율적 간호업무수행 및 간호인적자원관리에 대한 기초자료를 제공하는데 기여할 수 있을 것이다.

본 연구결과 병원 간호조직 내 간호사의 갈등 경험은 조직 내 해결되지 않고 지속된 갈등이 산적되고 변화로 인한 새로운갈등까지 발현되어 역기능적 갈등효과가 심화된 것으로 밝혀졌다. 다시 말해 간호조직 내 존재하는 갈등이 효과적으로 관리되지 못하여 갈등이 고조되고 부가되어 간호사 개인뿐 아니라 조직성과에까지 부정적 영향을 미친 것이다. 이러한 갈등현상을 해소하고 국민의 안전과 건강을 보장하기 위해서는 문화적, 법 · 제도적, 교육 · 연구적 접근을 융합하는 새로운 시도가 필요함을 확인할 수 있었다. 즉, 오랫동안 세습된 보수 · 위계적 간호조직문화를 개선하여 악습의 대물림을 근절하고 간호조직 내 서로 다른 배경과 가치관을 가진 구성원이 서로 다름을 인정하고 존중하여 윈-윈 할 수 있는 전략이 마련되어야 하며, 법 · 제도적 조처를 통해 무리한 악순환이 지속되어 침체되고 방어적 이기주의가 팽배한 간호업무환경이 개선되고 간호사의 업무와 역할이 명확히 규정되길 기대한다. 또한 간호환경변화에 대응하기 위한 교육 및 연구 활동을 통해 갈등에 대한 부정적 관점을 변환하고 효과적인 갈등관리를 위해 필요한 역량을 개발하여 환자간호의 질을 높이고 간호조직이 발전하길 바란다.

그러나 본 연구는 병원 간호조직 전체 관점에서 간호사의 조직 내 갈등 경험을 정의하기 위한 탐색적 연구로 한 번의 연구만으로 복잡하고 다양한 갈등을 온전히 탐색하기에는 무리가 있고 변화로 인한 간호조직 내 새로운 갈등에 대해 개별적으로 파악하지 못한 한계점이 있다. 그러므로 향후 반복연구와 다양한 세대 및 계층 간 갈등, 소수로 구성된 남자간호사 및 PA간호사, 간호보조인력 관리와 관련한 연구가 추가적으로 필요함을 제언한다.