본 연구는 간호단위관리자의 임파워링 리더십이 간호사의 조직시민행동에 미치는 영향과 팔로워십의 매개 효과를 규명하여, 간호조직의 성과 향상을 위해 방안을 도출하고자 시도되었다. 임파워링 리더십은 부하들과 권한을 공유하고, 부하들의 내적 동기부여 수준을 제고시켜주는 리더의 행위이다[4]. 본 연구결과에서 간호사가 인식하는 간호단위관리자의 임파워링 리더십은 5점 만점에 3.83점으로 나타났다. 이러한 결과는 대기업관리자를 대상으로 한 Ye 등[16]의 연구에서의 평균 3.87점과 비슷한 수준이다.

또한 본 연구에서 내과계와 외과계를 포함한 일반병동의 간호사들이 인식하는 간호단위관리자의 임파워링 리더십이 응급부서보다 유의하게 높게 나타났다. 이러한 결과는 연구대상 의료기관의 응급부서관리자는 일반병동 관리자에 비해 3배가 넘는 간호사를 관리하고 있어, 일반병동의 관리자에 비해 행정 및 인력 관리에 투자하는 시간적 제약이 컸기 때문에, 간호사 개개인이 느끼는 간호단위관리자의 임파워링 리더십에 대한 지각이 낮았을 것으로 생각된다. 그러나 응급부서 간호사는 생(生)과 사(死)의 경계의 위기상황에 처한 다양한 건강문제를 가진 환자를 간호하는 책임 있는 위치에서 신중하고 신속한 의사결정을 하여야 하고, 상황에 따라 제한된 인적 · 물적 자원을 적절하게 활용한 효율적인 간호중재를 제공할 수 있는 조직능력이 필수적이다. 따라서 응급부서의 효율적인 관리를 위한 관리자의 추가 투입과 같은 조직차원의 지원과 고려가 있어야 할 것이다.

근무부서에 만족하는 간호사가 그렇지 못한 간호사보다 간호단위관리자의 임파워링 리더십을 높게 인식하였다. 이는 임파워링 리더십을 발휘하는 리더는 직무 관련 의사결정의 권한을 부하직원에게 위임하고, 정보를 공유함으로써 부하직원을 동기부여시키고, 직무만족을 높여서 조직성과를 높인다는 연구결과와 일맥상통한다[478]. 따라서 간호단위관리자들이 간호사들에게 충분한 권한과 자율성을 위임하고, 간호사 스스로 문제를 해결할 수 있도록 지지하고, 자유롭게 의견을 제시할 수 기회를 주며 격려한다면, 자신의 업무에 대한 책임감과 만족도가 높아져 효과적인 업무성과를 이끌어 낼 수 있을 것이다.

본 연구에서 팔로워십은 5점 만점에 3.14점으로 간호사를 대상으로 한 Lee [17]의 연구결과인 3.18점과 비슷한 수준이었다. 대상자의 특성에 따라 석사 이상이 학사보다, 총 임상경력 5년 이상이 5년 미만인 간호사보다 팔로워십이 높았다. 또한 간호사의 연령이 높을수록, 현 부서에 만족하는 경우가 그렇지 않은 경우보다 팔로워십이 높게 나타났다. 이러한 결과는 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 연령, 학력, 임상경력이 높을수록 팔로워십이 높게 나타난 결과와 일치한다[1718]. 팔로워십의 하부영역인 비판적 사고와 적극적 참여에서도 역시 연령, 학력, 총 임상경력이 높을수록, 현 부서의 만족하는 경우에 각각 높았다. 이러한 결과는 간호사가 임상경력이 올라갈수록 업무에 대한 자신감이 높아지고, 선임자로서의 책임감이 커질 뿐만 아니라 전문지식의 축적과 함께 비판적 사고와 독립적 사고가 증가하기 때문인 것으로 생각된다. 따라서 임상경력이 많고 학력이 높은 간호사는 비판적이고 독립적 사고를 통해 주어진 업무에 적극적으로 참여하며 업무성과를 높이는 인적자원이므로[18], 간호단위관리자는 임파워링 리더십을 통해 이들 간호사들이 오랫동안 조직에 머무를 수 있도록 근무만족도를 높이는 방안 마련하고, 간호단위 간호사들이 자기계발과 지식습득의 기회를 가질 수 있도록 조직 분위기 조성과 격려가 필요하다[17].

본 연구에서 조직시민행동의 평균은 3.43점으로 간호사를 대상으로 한 선행연구결과[919]의 3.54~3.72점보다 낮게 나타났다. 이러한 결과는 연구대상자의 연령 및 근무경력의 차이로 보여진다. 선행연구[1020]에서 30세 이하 간호사가 전체 연구대상의 44.5~69.8%를 차지한 것에 비해 본 연구대상은 75.7%로 높았다. 선행연구결과[1621]에서도 간호사의 연령과 근무경력이 많을수록 주어진 역할 범위를 넘어 자발적으로 책임의식을 갖게 되고, 조직시민행동을 보이는 경향이 높음을 볼 때, 본 연구대상들은 상대적으로 30세 미만의 낮은 간호사가 많아 조직시민행동의 평균이 낮은 것으로 생각된다.

본 연구결과에서 간호사가 현 근무부서에 대한 만족도가 높은 경우, 조직시민행동이 유의하게 높았다. 이는 Chang [14]의 연구에서 간호사의 직무만족과 조직시민행동이 유의한 상관관계를 나타낸 결과와 일치한다. 조직구성원이 직무만족을 하게 되면 조직의 직무환경에 긍정적 태도를 형성하게 되고, 조직시민행동을 통해 조직의 성과향상을 기대할 수 있다[21]. 이러한 결과는 간호사가 관리자의 리더십을 포함한 간호단위의 분위기와 환경에 만족해야 업무에서도 자발적이고 적극적인 참여를 한다는 것을 시사한다. 특히, 리더와 구성원 간의 관계에서 구성원은 리더로부터 임파워먼트가 주어질 경우, 조직에 더욱 애착이 생기며, 일에 만족을 느끼고 몰입하게 할 뿐만 아니라 직무만족과 조직몰입을 통해 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다[22]. 따라서 간호단위관리자는 간호사들의 직무만족과 조직몰입을 높여서 조직시민행동을 높이기 위해 구성원 개개인에게 관심을 표현하며, 직무의 불만족 이유를 파악하는 등 조직구성원과의 유대감을 강화할 수 있도록 세심한 관리를 해야 한다.

본 연구에서 간호사가 인식하는 간호단위관리자의 임파워링 리더십과 간호사의 팔로워십, 조직시민행동은 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 임파워링 리더십은 팔로워십과 정적 상관관계를 가지는 것으로 나타났는데, 이는 간호사를 대상으로 한 Choi [23]의 연구결과와도 일치하였다. 임파워링 리더십은 조직구성원의 팔로워십을 높일 수 있는 셀프리더십과 자기효능감, 목표 지향성 등의 동기부여도 강한 상관성을 보이는 것으로 나타났다[7]. 또한 임파워링 리더십은 조직시민행동과 정적인 유의한 상관관계를 보여, 선행연구결과[8]와도 일치하였다. 이러한 결과는 리더가 부하직원들을 임파워먼트 시켜주는 행위들-솔선수범하기, 의사결정에 참여시키기, 코칭해주기, 정보제공하기, 관심표출하기 등-을 행하였을 때, 부하직원들은 더욱 자신들의 직무와 조직에 몰입할 뿐만 아니라 조직과 다른 조직구성원들에 대하여 조직시민행동을 행하게 됨을 보여준다. 따라서 간호단위관리자가 솔선수범을 보이고, 조직구성원과 조직의 목표 및 결정 사항을 공유하고, 권한의 위임을 통하여 조직구성원에게 내재적 동기를 부여함으로써, 팔로워십과 조직시민행동을 이끌어 낼 수 있다[24].

본 연구에서, 간호단위관리자가 임파워링 리더십을 발휘할수록, 간호사의 팔로워십이 증가되어 조직시민행동이 높아지는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 간호단위관리자의 임파워링 리더십이 간호사의 팔로워십을 높이는데 중요하며, 간호부서의 효과적인 인적자원 관리와 조직성과에도 중요한 영향요인임을 보여주는 결과이다. 최근 임파워링 리더십이 부하직원의 동기부여, 셀프리더십, 직무만족, 직무열의, 조직몰입, 조직성과에 긍정적인 영향을 미친다는 연구결과들과 일맥상통한다[7252627]. 즉, 임파워된 조직구성원은 스스로의 능력을 믿음으로써 셀프리더십이 강화되고[7], 일상적인 역할을 넘어 바람직한 행동을 보이며, 독립적으로 자신의 업무를 수행할 뿐만 아니라 주변 환경에도 긍정적인 영향을 준다[28].

본 연구에서 간호단위관리자의 임파워링 리더십이 간호사의 팔로워십에 영향을 미치고, 증가된 팔로워십이 부분적 매개 역할을 하여, 간호사의 조직시민행동을 높인다는 것이 검증되었다. 이러한 결과는 관리자의 임파워링 리더십이 간호사의 팔로워십을 매개로 간호사의 직무열의와 조직몰입을 증가시켜, 조직시민행동을 이끌어낸다는 기존의 연구결과와도 일맥상통한다[378].

그러나 본 연구에서 간호단위관리자의 임파워링 리더십이 직접적으로 간호사의 조직시민행동에 미치는 영향력은 간호사가 간호단위관리자의 임파워링 리더십을 인식하고 동기화되어 팔로워십을 발휘함으로써 조직시민행동으로 이어지는 영향력보다 크지 않으므로, 간호단위관리자는 간호사들의 팔로워십을 이끌어 낼 수 있는 정도의 효과적인 임파워링 리더십을 발휘해야 한다. 특히, 본 연구대상 의료기관은 이전의 연구[1718] 대상들에 비해 간호사의 연령과 경력이 짧아 자신의 업무에 대한 경험부족을 자각하고, 조직의 목적달성에 기여하는 자신의 능력을 과소평가함으로써 간호단위관리자가 간호단위의 문제해결에 대한 제안이나 의사결정에의 참여를 유도하는 임파워링 리더십을 발휘하는데 있어 간호사의 비판적 사고와 적극적 참여행동이 낮았을 수 있다. 그러나 임파워링 리더십의 효과를 연구한 55개의 논문을 분석한 Kim 등[7]의 연구 결과에서, 상사의 임파워링 리더십은 조직구성원의 ‘리더에 대한 신뢰(r=.65)’와 ‘역할 명료성(r=.52)’에 강한 상관관계를 보인다는 연구결과로 미루어 볼 때, 간호단위관리자는 경력이 많지 않은 간호사에게도 임파워링 리더십을 통해 상호 신뢰를 쌓고, 업무에 자신감을 가질 수 있도록 효과적으로 지원함으로써 자율성과 자기계발, 직무몰입을 통해 개인과 조직의 목표달성에 적극 활용할 필요가 있다고 하겠다.

본 연구를 토대로, 간호사의 조직시민행동을 높여 조직의 목적 달성을 위해서는 간호단위관리자의 임파워링 리더십을 통해 간호사를 동기부여하고 팔로워십을 증진시키는 것이 중요함을 알 수 있다. 그런 의미에서 본 연구는 간호단위관리자가 간호사를 효과적으로 임파워먼트 하는데 있어 어떠한 역할을 해야 하는지에 대해 임파워링 리더십 행동을 통해 더욱 명확하고, 구체적으로 제시해 주고 있을 뿐만 아니라 리더의 행동이 부하 직원에게 어떻게 수용되고 인식되어 기대하는 조직행동 변화를 이끌 수 있는지 팔로워십의 중요성을 보여준다.

따라서 간호단위관리자는 임파워링 리더십을 스스로 강화시키는 노력이 필요하며, 조직 차원에서도 간호단위관리자의 임파워링 리더십 계발을 위한 교육 · 훈련 지원이 필요하다. 또한 간호사의 연령과 학력이 높고 임상경력이 높을수록, 근무부서의 만족도가 높은 간호사가 간호단위관리자의 임파워링 리더십에 따른 팔로워십이 증가하고, 조직시민행동이 높아지므로, 간호단위의 업무성과를 높이기 위해 경력이 낮은 간호사들에게도 다양한 교육 · 훈련 기회 및 제도적 방안을 마련하여 자기계발 기회를 제공하고, 격려와 보상을 통한 간호사의 능력 향상과 유지를 위한 인력관리 측면에 노력을 기울여야 할 것이다.

본 연구는 간호조직에서 간호단위관리자의 임파워링 리더십이 간호사의 팔로워십을 통해 조직시민행동을 높이는 중요한 원동력임을 확인하였고, 연구결과를 토대로 간호단위의 효과적인 인적자원 관리 방안을 제시하여 간호사의 동기부여와 조직성과 향상에 기여할 수 있다는데 의의가 있다.

본 연구는 간호단위관리자가 임파워링 리더십을 발휘할 경우, 간호사의 팔로워십에 영향을 미치고 증가된 팔로워십이 부분적인 매개 역할을 하여 간호사의 조직시민행동을 증가시킴을 확인하였다. 따라서 조직차원에서는 간호단위관리자의 임파워링 리더십을 높이기 위한 임파워링 리더십 증진을 위한 교육 프로그램의 개발과 지원이 필요하다. 또한 간호단위관리자는 적절한 임파워링 리더십을 통해 간호활동의 주체인 간호사들이 간호업무의 개선을 위한 의사결정에 적극적으로 참여할 수 있는 조직분위기를 지향하고, 비판적 사고와 적극적 행동을 유도하여, 조직의 목적달성을 위한 간호사의 조직시민행동을 증진시킬 수 있는 노력과 정책적 지원을 강구해야 한다.

본 연구의 결과를 토대로 다음과 같은 후속 연구를 제언한다.

첫째, 본 연구의 대상이 일개 상급종합병원의 간호사로 한정되어 연구결과를 일반화하는데 제한이 있으므로 다양한 병원을 포함하여 대규모의 반복 연구를 제안한다.

둘째, 팔로워십과 조직시민행동 변수 이외에도 간호단위관리자의 임파워링 리더십이 간호사에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 다양한 변수를 추가하여 임파워링 리더십에 대한 연구의 확장을 제언한다.