보건의료 인력의 지역 분포 불균형은 보건의료서비스의 효과적인 전달과 건강결과의 개선을 방해한다[9]. WHO는 보건의료 인력의 지역 간 불균형을 줄이는 정책을 결정하기 위해서 보건의료인의 이동요인을 분석해야 한다고 제안하였다[717]. 이에 본 연구는 국내 간호사의 이동 경향을 분석하고, 간호사의 지역 간 이동에 영향을 미치는 요인을 파악하여 간호사 인력의 지역 분포 불균형을 감소시키는 정책을 개발하는데 근거 자료를 제공하고자 시도되었다. 특히 본 연구는 지방 중소병원에서 간호사 부족 문제의 원인으로 지적되고 있는 간호사의 지역 간 이동에 초점을 맞추어 논의하고자 한다.

본 연구에서 2011년부터 2015년까지 연도별 지역 간 이동 현황을 분석한 결과, 신규간호사와 경력간호사 집단에서 공통적으로 지역 간 이동보다 지역 내 이동의 양이 더 많았다. 특히 8개 지역별로 간호사의 유입과 유출을 분석한 결과, 신규간호사의 경우 2012년에 서울지역과 전라지역에서 유입이 유출을 초과하였고, 경기지역과 충청지역에서 유출이 유입을 초과한 것으로 나타났다. 2013년에는 서울지역에서 유입이 유출을 초과하였고, 경기지역과 충청지역에서 유출이 유입을 초과한 것으로 나타났다. 특히 2012년, 2013년 경기지역과 충청지역에서 이동한 신규간호사의 50% 이상은 타 지역으로 이동하였다. Cho 등[7]의 연구에서 신규간호사들은 출신학교와 상관없이 경제적 수준이 가장 높은 서울의 병원으로 이동하였으며, Cho 등 [10]이 신규간호사들의 취업 후 이직을 조사한 결과 지방과 대도시에 취업한 신규간호사의 이직률이 서울지역 보다 높았으며, 지방과 대도시의 신규간호사들이 인식하는 급여, 복리후생, 직업안전성에 대한 만족도가 서울지역보다 낮았다[10]. 이러한 맥락에서 본 연구의 결과는 신규간호사들이 더 나은 근무 조건이나 기회를 찾아 서울지역으로 이동하는 경향을 확인하였으며, 특히 수도권에 가까운 위치인 경기지역과 충청지역에서 서울지역으로 이동한 것으로 해석되었다. 이와 달리 경력간호사의 경우 2012년에 서울지역과 충청지역에서 유출이 유입을 초과하였고, 2012년, 2014년, 2015년 지속적으로 경기지역에서 유입이 유출을 초과하였다. 이와 같이 본 연구에서 신규간호사들이 서울지역으로 이동하고, 경력간호사들이 서울지역과 충청지역을 떠나 경기지역으로 이동한 상반된 경향을 확인할 수 있었다.

본 연구에서 신규간호사와 경력간호사 집단 공통으로 2012년도에 이동이 가장 많이 발생한 경상지역에서 지역 내 이동이 지역 간 이동을 초과하였다. 경상지역은 경제적 수준을 나타내는 지역내총생산(GRDP) 순위에서 3위이고, 지역별 병상 수 순위에서 1위(34.8%)에 해당되었다[7]. 신규간호사들이 출신지역에 취업한 비율은 서울지역 86.0%, 다음으로 경상지역이 71.0%로 높았다[7]. 2009년부터 2013년까지 신규간호사 323명의 직업이동 경로조사 자료를 분석한 Kim과 Lee [19]의 연구에서 해당 지역 내 소재하는 병원 수가 6,000개 이상인 경우가 1,500개 미만인 경우보다 이직률이 10배 높았으며, 지역의 100병상 당 간호사 수가 22명 미만인 경우가 40명 이상인 경우보다 이직률이 8.28배 높은 것으로 나타났다. 그 원인은 지역 내 병원 수가 많을수록 다른 직장으로 이직 기회가 많기 때문이라 이직에 대한 부담감이 적고, 간호사 수가 많을수록 업무에 대한 부담과 스트레스가 낮기 때문이라 해석되었다[19]. 즉 본 연구에서 경상지역에서 간호사의 이동이 가장 많이 발생하면서도 지역 간 이동 비율이 가장 낮게 나타난 결과는 경상지역 내 병상 수가 많아서 배출한 신규간호사들의 취업이 쉽고 또한 지역 내에서 이직하기도 유리한 환경 때문이라 해석되었다. 이상을 통해서 지역의 보건의료 특성이 간호사의 지역 간 이동에 영향을 주는 요인임을 확인할 수 있다. 일반적으로 간호사를 포함한 의료인은 농촌에서 도시로, 소득이 낮은 지역에서 높은 지역으로 이동하는 경향을 보이며, 간호사가 지방병원 근무를 기피하는 이유는 낮은 임금과 열악한 근무환경으로 알려져 있다[20]. 간호사 연봉은 수도권 지역이 광역시보다 300만 원 이상 많고, 광역시 지역이 도 지역보다 약 120만원 많은 것으로 나타났다[1120]. 그러나 의사의 경우에는 대도시보다 월등한 임금을 제공함으로써 의사들이 지방에 취업하도록 유인하고 있다[21]. 따라서 간호사가 부족한 지역의 병원들이 간호사의 임금을 획기적으로 높이고 근무환경을 개선하는 노력을 기울일 필요가 있다고 생각된다.

본 연구에서 간호사의 이동은 이직 중 특히 타 병원으로의 이직을 의미하기 때문에 이동 전후 병원종별과 간호등급을 비교한 본 연구의 결과를 해석하는데, 간호사의 이직과 관련해서 이직의도, 병원특성, 간호등급, 직무만족 등 관련 변수를 조사한 선행연구를 참고할 필요가 있다. 본 연구에서 이동 전후 병원의 간호등급을 분석한 결과, 2 012년 신규간호사 집단에서 간호등급 3등급(38.5%), 2등급(19.5%) 기관에서 이동이 가장 많았으며, 3등급과 2등급에서 이동한 경우에 상위등급 보다 하위등급으로 더 많이 이동하였다. 2012년 경력간호사 집단에서 3등급(30.6%), 2등급(17.9%), 미신고(17.5%) 기관에서 이동이 많았으며, 이후에도 지속적으로 3등급에서 이동한 간호사의 수가 가장 많았고, 3등급 이상 기관에서 이동한 경우에 하위등급으로 이동이 상위등급으로 이동보다 많았다. 본 연구에서 간호등급 3등급과 2등급 기관에서 이동이 가장 많았고, 이들이 주로 하위등급 기관으로 이동한 결과는 간호등급이 높을수록 간호사의 직무만족과 환자만족이 높았다는 Kim [22]의 결과와 차이를 나타내었고, 간호등급 3, 4등급 보다 5, 6등급의 중소병원에서 이직의도가 유의하게 높게 나타난 Kwon과 Kim [23]의 결과와 상반되었다. 일반적으로 규모가 큰 병원의 경우에 급여, 복리후생제도를 포함한 병원의 전반적인 근무조건이 작은 병원보다 더 양호한 편으로, 국내간호사의 평균임금은 상급종합병원, 500병상 이상 종합, 100병상 이상 500병상 미만 종합병원, 병원 순으로 보고되었고[6], 병원간호사회가 조사한 2015년 의료기관 종별 간호사 이직률에서 상급종합병원 8.4%, 종합병원 17.2%, 병원 21.4%, 요양병원 21.7%로 상급종합병원의 이직률이 가장 낮게 나타났다[1]. 그런데 Kim과 Lee [19]는 병원의 규모 보다 근무환경, 소재 지역, 업무 강도 등이 이직에 영향을 준다고 보고했으며, 간호사들이 이직의도를 느끼는 경우는 ‘과중한 업무’, ‘업무에 비해 월급이 적다고 느낄 때’인 것으로 보고되었다[6]. 따라서 간호관리자는 간호사의 이직을 줄이기 위해서 업무 부담을 줄일 수 있도록 직무를 재설계하고, 급여, 복리후생, 대인관계 등 직무만족 요인을 강화하는 방안이 필요하다고 생각된다. 특히 신규간호사들은 ‘간호업무 수행의 미숙함’, ‘업무와 관련된 심적 중압감’, ‘대인관계에서의 상처와 괴로움’ 등을 경험하고 있기 때문에, 신규간호사의 업무수행 능력을 향상시키고 적응을 돕기 위하여 현장적응 프로그램[24]을 적용하고 근무환경을 개선할 필요가 있다고 생각된다. 본 연구에서 지역 간 이동의 영향요인을 파악한 결과, 신규간호사와 경력간호사 두 집단에서 공통으로 경상지역과 전라지역에서 지역 간 이동 발생가능성이 충청지역보다 낮았다. 신규간호사의 이동 경향에 대한 Cho 등[7]의 연구에서 출신 학교의 소재지와 첫 근무 병원의 소재지의 일치도는 서울, 경상, 전라지역 순으로, 서울 다음으로 경상과 전라지역에서 간호학과를 졸업한 학생들이 동일한 지역에 취업하는 경향이 높았다. 그리고 본 연구에서 분석한 결과에 의하면, 경상과 전라지역에서 신규간호사의 지역 간 이동이 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 한편 경력간호사 집단에서는 서울지역, 강원지역, 제주지역에서 지역 간 이동 발생가능성이 충청지역보다 높게 나타났다. 이러한 결과는 수도권에서 거리가 먼 경상과 전라지역에서 근무하는 간호사들이 이직하는 경우에 지역 내의 타 병원으로 이직할 가능성이 높으며, 서울, 강원, 제주지역에서 근무하는 경력간호사들이 이직하는 경우에 타 지역의 병원으로 이직할 가능성이 높은 것으로 해석되었다. 따라서 신규간호사가 지속적으로 유입되는 서울지역과 달리 강원, 제주지역은 지역의 보건의료서비스 인적자원관리 차원에서 병원들이 간호사 근무조건을 개선하도록 정책을 개발할 필요가 있다고 생각된다. 그런데 지금까지 간호사의 이직에 대한 연구에서 이동과 사직을 구분한 경우는 거의 없었기 때문에, 지역 간 이동의 영향 요인을 이해하는데 간호사의 이직과 관련된 선행연구의 결과를 참고할 필요가 있다. 간호사의 이직률과 병원의 구조적 특성의 관련성을 분석한 Cho 등[12]의 연구에서 병원의 경영주체가 간호사의 이직률에 가장 큰 영향을 주는 요인으로 나타났으며, 구체적으로 공공병원보다 민간병원에서 간호사 이직률이 높았고, 병상 수가 많고 100병상 당 간호사 수가 많을수록 간호사의 이직률이 낮게 나타났다. 한편 본 연구에서 경력간호사 집단에서 학교법인 병원이 민간병원보다 지역 간 이동의 발생 가능성이 높게 나타난 결과는 학교법인 병원에서 환자의 중증도가 높고 학생실습과 같은 교육 업무로 인하여 간호사들이 느끼는 부담감이 직무만족과 이직의도에 영향을 준 것으로 추측되었다. 따라서 간호사의 이직을 예방하고 특히 지역 간 이동을 줄이기 위해서는 학교법인 병원의 관리자가 환자의 중증도가 높은 상황에서도 질 높은 간호를 제공할 수 있도록 적절한 간호사 인력을 배치하고 교육업무를 부가적인 업무로서 인정하고 보상함으로써 간호사들이 느낄 수 있는 업무 부담감을 줄이도록 노력할 필요가 있으며, 공공병원의 근무환경이나 복리후생 제도를 벤치마킹하여 개선할 필요가 있다고 생각된다.

한편 본 연구에서 신규간호사 집단에서 간호등급 2, 4, 5등급이 7등급보다 지역 간 이동의 발생 가능성이 높았으나, 경력간호사 집단에서는 간호등급 1, 2, 3, 6등급이 7등급보다 지역 간 이동의 발생가능성이 낮았다. 이러한 결과는 경력간호사의 경우에 간호등급이 높을수록 직무만족이 높고[22], 이직의도가 낮은[23] 선행연구의 결과와 관련해서, 경력간호사들이 간호등급이 높은 병원에서 직무만족이 높고 덜 이직하며 이직하는 경우에도 지역 내에서 이직하는 것으로 해석되었다. 이에 비해 신규간호사 집단에서는 간호등급이 높을수록 지역 간 이동 가능성이 높은 양상을 나타내어, 간호학과 졸업생이 출신지역을 떠나 간호등급이 높은 병원에 취업한 경우에 오히려 타 지역으로 이동할 확률이 더 높은 것으로 해석되었다. Park과 Ko [25]의 연구에 의하면 지방의 간호학생들은 대도시의 대형병원에 취업하는 경우 연봉이 약 540만원 더 높아야 취업할 의사가 있는 것으로 분석되었는데, 이는 힘든 간호업무에 적응해야 하는 두려움과 집을 떠나 타 지역에서 혼자 생활해야 하는 부담감 때문에 나타난 결과로 볼 수 있다. 특히 대형병원의 경우 간호등급이 높은 수준이라고 하더라도 환자의 중증도가 높아서 간호업무 강도가 높은 병원에서는 신규간호사의 업무 적응에 상당한 시간이 소요된다. 신규간호사의 이직률을 조사한 Cho 등[10]의 연구에서 농어촌의 소규모 병원에서 이직률이 높았으며, 직무의 내용, 물리적 업무환경, 대인관계에 대한 불만족은 이직의 영향요인으로 나타났다. 따라서 신규간호사들이 간호현장에 성공적으로 적응하여 경력간호사로 성장할 수 있도록 다차원적인 노력이 강구되어야 한다. 또한 수도권의 대형병원은 간호사 모집을 계획할 때, 신규간호사만으로 채용인원을 충당하기 보다는 이직 가능성이 낮은 경력간호사를 함께 모집하는 방안도 고려해 볼 필요가 있다고 생각된다.

본 연구는 다음과 같은 제한점을 가진다. 2011년부터 2015년까지 병원급 이상 의료기관에 근무한 간호사들의 지역 간 이동에 대해서 분석하였기 때문에, 이 기간 동일한 병원급 이상 의료기관에서 지속적으로 근무한 비이동자와 사직 후 요양병원이나 의원에 취업하거나 간호직을 떠나 다른 직업을 택한 이동자의 지역 간 이동을 분석에 포함시키지 못하였다. 또한 각 연도별 4사분기 요양기관현황 자료를 이용함으로써 1, 2, 3사분기에 의료기관에 근무한 이력이 있거나 변동이 발생한 경우는 분석에 반영하지 못하였다. 또한 요양기관 현황자료만을 이용하였으므로 간호사의 지역 간 이동에 영향을 미치는 개인적 특성 및 간호조직 관련 특성을 파악하지 못하였다. 그러나 선행연구에서 일부기관을 대상으로 조사하거나[1], 대졸자 직업이동 경로조사 자료를 활용하거나[710], 병원에서 보고한 병원 수준의 간호사 이직률을 분석하였다면[12], 본 연구에서 국가단위 자료를 바탕으로 간호사 개인 수준의 지역 간 이동여부를 종속변수로 분석한 것은 본 연구의 강점이라 할 수 있다.

국내에서 간호사의 이직 문제는 일개 조직차원의 노력을 벗어나기 때문에 정책차원의 방안이 필요하다는 주장[7]이 제기되고 있다. 그러나 지방의 중소병원들이 간호사를 채용하기 위해서 적극적으로 간호사의 업무환경과 처우를 개선하고 유인하려고 노력하기보다, 정부가 간호사들이 낮은 임금에도 병원을 떠나지 못하도록 간호사 공급 과잉을 유도하는 정책에만 의지하는 것은 결국 간호서비스의 질을 낮추고 보건의료의 생산성을 저해할 것으로 염려된다.

본 연구는 2011년부터 2015년까지 병원급 이상 의료기관에 근무하면서 1회 이상 이동한 간호사 전체를 2011년 면허를 받은 신규간호사 집단과 2007년 이전에 면허를 받은 경력간호사 집단으로 구분하여 두 집단의 지역 간 이동 양상과 그 영향요인을 파악한 결과, 신규간호사 집단에서 서울지역으로 이동하는 경향을 나타내었으나, 경력간호사 집단에서는 서울지역과 충청지역에서 경기지역으로 이동하는 경향을 보였다. 즉 서울의 부족한 간호사 인력을 지방 출신의 신규간호사들이 채우고 있으나, 경력간호사들이 이직하는 경우에는 수도권을 떠나는 양상이 나타났다. 또한 간호등급이 높은 의료기관에 근무했던 신규간호사들이 이동하면서 지역 간 이동의 가능성이 높았으며, 반대로 경력간호사의 경우에는 간호등급이 높은 의료기관에 근무하는 경우에 지역 간 이동 가능성이 낮은 것으로 나타났다. 그러나 간호사의 지역 내 이동에 비하여 지역 간 이동은 상대적으로 적은 비중을 차지하였으며, 특히 지방에서 서울로의 이동은 전체 간호사의 이동에서 매우 적은 수에 불과하였다.

즉 지방 중소병원들의 간호사 부족 현상은 간호사들이 근무조건이 좋은 수도권으로 이동하여 발생한 것이 아니라 지역 내에서도 그 병원들이 간호사들에게 근무하기 좋은 직장으로서 인식 받지 못하기 때문이라 해석되었다. 미국에서 간호사의 이직률을 낮추기 위해서 장기적으로 근무환경을 개선한 결과, 이직률이 낮아졌으며[21226], 병원의 실무환경이 간호사의 직무만족과 이직의도에 영향을 주기 때문에[27], 우리나라 지방 중소병원의 간호사 부족 문제도 결국 업무환경의 개선을 통해서만 해결될 수 있다고 생각된다.

향후 연구로서 국내 보건의료 환경의 변화에 따른 간호사의 이동경향을 분석하는 장기적이고 지속적인 연구가 필요하다. 아울러 간호사의 이직에서 이동과 사직을 구분하고 이에 영향을 미치는 요인으로 간호사의 개인적 특성과 병원의 구조적 특성을 함께 분석하는 대규모 간호사 코호트 연구를 제언한다. 또한 간호현장에서 간호관리자가 간호사의 이직을 줄이기 위해서 업무환경을 개선하고 그 효과를 분석하는 인적자원관리 차원의 중재 연구를 제언한다.